Nio tips på hur din organisation kan ta nästa steg mot ett sprudlande prestationsklimat

Men först några utgångspunkter.

För det första. Vi presterar bättre i en organisation som visar att den värderar sina anställdas välmående, likväl som resultatens välmående. Det vill säga, omsorg om individen, omsorg om affären. (Se t ex forskning av Dollard om psykosocialt säkerhetsklimat.)

För det andra. Ungefär som champagne som hälls på i toppen av ett glastorn rinner nedåt och fyller på glasen under, rinner organisatoriska värden – styrsignaler – nedåt i en hierarkisk organisation.

För det tredje. Glasen längre ner är inte passiva mottagare av champagnen uppifrån, såklart. En dedikerad första linjens chef kan stå för styrsignaler själv och starkt påverka sitt team i en begränsad del av champagnetornet. Men för en sprudlande högpresterande organisation som helhet, behöver dessa styrsignaler fyllas på i glasen högre upp.

Detta för oss vidare till de tips jag vill ge utifrån den kunskap som har kommit ur studier av styrelsers betydelse för hälsa och säkerhet*. Väl bekomme!

9 forskningbaserade tips på styrning och ledning för ett sprudlande prestationsklimat  

1.      Se till att någon i styrelsen har ett genuint intresse för att anställda både mår och presterar bra, så att detta finns med i styrsignalerna ända från översta glaset. Ping, valberedningar.

 2.      Om styrelsen inte tillhandahåller detta intresse, se åtminstone till att rekrytera en VD som är genuint intresserad av anställdas välmående/prestation. (Det blir dock tyngre för en VD som ensam har ledartröjan och som utan intresse uppifrån ska förmedla dessa styrsignaler nedåt i champagnetornet.)

 3.      Att intressera sig för de anställdas välmående/prestation tar sig bland annat uttryck i följande styrsignaler: man ställer frågor, man ställer krav på säkerhetsrutiner, man lägger tid på att diskutera en fråga, man diskuterar avvikelser, eller man kräver åtgärder och avrapportering.

 4.      Om du som styrelse eller VD/ledningsgrupp idag inte har det intresset kan ni låta er inspireras av beteendena ovan och låta fokus på frågan få ert intresse att växa. Och så rekommenderar jag att ni skaffar er mer kunskap om sambanden mellan välmående – prestation – lönsamhet.    

 5.      KPIer som följs med intresse är också styrsignaler. Att följa med intresse är nyckeln här. Identifiera de mest uppenbara riskbeteendena för ohälsa i verksamheten (inte bara säkerhet, utan även psykisk ohälsa) och följ dem proaktivt genom relevanta KPIer.

6.      Identifiera dessutom de viktigaste beteendena för hälsa/prestation och följ dem aktivt genom relevanta KPIer. Diskutera frekvent organisatoriska förutsättningar för att öka dem. 

 7.      Säkerställ att KPIerna ovan samt förutsättningar för hälsa/prestation diskuteras på organisationens olika ledningsgruppsmöten och arbetsplatsträffar. (Det är möjligt att göra en agendapunkt obligatorisk.)

 8.      Kom till insikt om att chefer och medarbetare har mycket att göra och därför kommer att prioritera vad de lägger sin tid på. Deras prioriteringar kommer till stor del färgas av vilka styrsignaler som kommer med champagnen från nivån över dem. Bland annat enligt punkt 5-7 ovan. Och enligt punkt 3.

 9.      Verka för ett öppet samtalsklimat. Underlätta för arbetstagarrepresentanter att i styrelserummet förmedla information från verksamheten, se problem som gemensamma att lösa, välkomna olika perspektiv. På alla organisatoriska nivåer.

 P.S. Jag använder liknelsen champagnetorn, men det går naturligtvis lika bra att fylla på med Pommac eller någon annan dryck man gillar. D.S.

Ett varmt lycka till!

*Forskarteam på Karolinska Institutet: Ulrica von Thiele Schwarz, Mandus Frykman, Henna Hasson, Terese Stenfors, David Ebbevi, Carl Johan Sundberg, och jag själv. Finansierat av AFA Försäkring.