Det är för lätt att klaga på bristande effekt av ledarutveckling

Låt oss hålla två tankar i huvudet samtidigt när det gäller ledarutveckling.

Många upplever en begränsad effekt av ledarutvecklingsinsatser som sker utanför verksamheten under en särskilt avsatt tid.

Det betyder inte att de är utan effekt och bör kastas överbord. Det betyder att alltför mycket hopp sätts till de individuella deltagarna att förändra sitt sätt att leda, utan att arbetsvardagen förändras.

Ledarutvecklingsinsatser behöver kompletteras med insatser som sker i arbetsvardagen - ett jobb som få organisationer (HR, överordnade chefer, ledningsgrupper) verkar göra.

Det är enklare att klaga på ledarutvecklingsprogrammens bristande effekt.

Tre exempel på vad en organisation kan göra:
🔸 bygga in lärandeloopar genom en struktur för reflektion och delat lärande om ledarskap i arbetsvardagen
🔸 göra basic behovsanalyser TILLSAMMANS MED CHEFERNA om vilken slags ledarutveckling de skulle ha nytta av
🔸 skapa förväntan på överordnade chefer att engagera sig i chefens/ledarens mål och nytta med ledarutvecklingsprogrammet

🔶Ledarutvecklingsinsatser utanför verksamheten kan utgöra ett utvecklingssprång för den individuella chefen. Jag avslutade igår ett 15-dagars program, off-site i ett gnistrande vinterlandskap, med chefer från en mängd olika verksamheter.

Att få komma iväg från arbetsvardagen och få sammanhängande tid till att reflektera över sig själv och frågor kopplade till ledarskap, upplevdes som väldigt utvecklande. Att få nya perspektiv med hjälp av chefer från andra branscher och från föreläsare upplevdes som oerhört givande. I vilken mån deras organisationer får ta del av deras utveckling är inte bara deltagarnas eget ansvar.

Ledarutvecklingsprogram bör självklart, så gott det går, utgå från det vi via forskning vet skapar så god effekt som möjligt.
Men för att nå ännu bättre effekt måste faktiskt berörda roller inom organisationen göra sitt.

Som jag ser det är det både och, inte antingen eller.